我們不妨從HR招聘者的職責(zé)描述說起，簡而言之，為企業(yè)尋找合適的人才。當(dāng)然有許多限制：

1、時間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個月不等，平均為一個月。

2、成本，招聘過程會發(fā)生很多成本支出，只要不是糊涂到花多少錢不在乎的地步企業(yè)一定非常關(guān)心自己招人花費幾何。

3、招聘效果，也是最重要的，你找來的人是否能夠在公司里做得好，做得久，公司個人各得其所，雙贏為贏嘛。

而這些限制本質(zhì)上是矛盾的，又想招到最合適的人，又要快，又要省錢，壓力當(dāng)然巨大。所以，其實HR在看似怡然自得坐在面試桌另一邊的時候，一般心里都處在這樣的矛盾掙扎之中，一方面，心中期望自己對面坐的就是那個最佳人選，另一方面，又擔(dān)心由于自己一時不慎，沒看破對方小小的應(yīng)試伎倆，被人結(jié)結(jié)實實的忽悠一把。

這就是HR面試中的心態(tài)，針對這種狀況的應(yīng)對措施似乎我不該多談，表現(xiàn)要不要好？當(dāng)然要，而且在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要在眾多面試者中首屈一指，但是面試經(jīng)驗我勸各位還是少看些比較好，你想，如果你碰到一個經(jīng)驗不十分豐富的HR，他所準備的問題你都有了比他還精準的答案，HR會得出什么樣的結(jié)論呢？

1、這人面試經(jīng)驗豐富，時刻準備跳槽，穩(wěn)定性值得懷疑。

2、這人性格特點看不透，有待進一步觀察，看看有沒有更合適的人選吧。

所以，回到最初的地方，面試的過程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，HR就會認為你有更多東西沒有表現(xiàn)出來，進而對你整個表現(xiàn)的可信性產(chǎn)生懷疑，得不償失啊！再說句到底的話，憑借面試經(jīng)驗是有可能糊弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就結(jié)束了嗎？做起來發(fā)現(xiàn)這工作不適合你怎么辦？發(fā)現(xiàn)工作對你的要求超出或明顯地與你的能力不協(xié)調(diào)怎么辦呢？最終結(jié)果還是要放棄，不如在面試時真誠溝通，讓HR看透你點兒其實對你有幫助！