求職者：把平常生活中的故事講活
今年畢業的阿麗有過這樣的遭遇。有一次，一位面試官問她：“舉一個你認為成功的例子。”阿麗沒有參加過社團活動，也沒有很多實習經驗，一番搜腸刮肚之后，她把自己做家教的故事與面試官一同分享。她講了很多小細節，把當時的情形、自己的心理變化以及神態都活靈活現地描繪出來。這個臨時想到的故事，意外地幫助她進入二面。阿麗最后總結出一點：把平常生活中的故事講好、講活才是真本領。
“每個人都有自己的故事，正是這些故事豐富著我們大學精彩的生活。通過幾次面試我漸漸發現，面試實際上就像我們在給面試官講故事，面試官從故事中感覺他們想要的就找你這樣的人，你就越有機會入圍。”就職于通用電氣的一位醫學院學生表示，他給自己準備了幾個故事，像創辦社團、學生會經歷、帶領銷售團隊、和同學小型創業、參加精英訓練營等。在強生面試的時候講的是帶領銷售團隊的故事，在勃林格面試講的就是實習的故事。
“故事可能很普通，但是一定要講得精彩，要和職位有匹配度，像怎樣制訂策略、怎樣解決問題、取得什么樣的成就、學到什么東西這些都是需要我們挖掘的。其實優秀并沒有一個統一的標準，每個人都可以定義你自己的優秀，所以面試前的準備，就是要把自己大學的經歷好好挖掘一下，讓面試官通過這些故事來感受到你的與眾不同。”
怎樣講好故事？
按照“STAR+L”原則講故事
一個好的故事首先是真實的故事。廣州市銳盛企業管理咨詢公司劉維彬先生認為，真實是故事的首要前提。“如果是子虛烏有的事，有經驗的HR往往能從細節中發現問題，并且窮追不舍。”
另一位陳嘉映先生也認為，要講自己最有感觸的故事，講最能體現自己優良品德與專業技能的故事，但都必須聯系所應聘的崗位，以故事來表現人，讓HR感覺你是一個值得信賴的人。年輕人在講故事時常常以炫耀自己為目的，這就偏離了主題。閱歷豐富的面試官不想知道你有多“牛”，只想知道你有多“能”。求職者要真正進入到自己的故事中，真誠投入地講，又能超然其外，就是最好的求職故事。
在IT行業工作的戴先生說，當年面試前一天，他就“閉門思過”，特意總結最近成功的案例，讓自己在面試中隨時調動需要的素材。“平常我們若有很好的案例，做了一些你認為很‘Top’的事情，都應該記錄下來；一方面可以讓自己總結經驗，另一方面也可以更好地應對此類面試。”劉維彬先生說。
據劉維彬先生介紹，有經驗的HR在面試過程中會遵循“STAR”原則：由Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)等組成。簡單地說，就是面試者在講故事的過程中，講述在什么背景下、遇到什么問題或者任務、采取了什么樣的手段、得到了什么樣的結果。按照這個流程，面試者的語言既不會累贅，又能切合面試官的傾聽流程，讓他們了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及應聘者的工作風格等。由于面試時間短，面試者一定要抓住重點，按照別人的傾聽流程，說別人想知道的事情，就會做到事半功倍。
此外也可以按照“STAR+L”原則講述你的故事，“L”代表學習，告訴你的面試官，你從那個案例中學到什么，假如以后還有這樣的機會，你會如何處理；要著重強調自己在故事的案例中承擔什么角色、做出什么貢獻，不能一味地說“我們”，要凸顯“我”的價值。
故事有哪幾類？
講述行業案例最常見
“故事化面試已發展成幾種方式。”據快樂工作網首席職業規劃師陳嘉映先生介紹，最常見的方式是就相關專業或行業，講述自己所經歷的一個案例，這在傳統行業比較常見。某機器設計所的嚴先生參加了一次面試，HR直截了當地問他：“參與過哪些專利的研究，其間發生了什么事情？”第二種方式可能給你開頭和結尾、一個詞和中心思想，又或者給你幾個關鍵詞讓你講故事，還可以自由發揮，講述自己的成長、回憶重大事件、成績與挫折等。第三種是由面試官制造一個環境、氛圍，由求職者來設計這種環境下的故事。
實際上，在求職者未開始工作之前，他的價值是很難體現出來的。許多求職者習慣于按傳統的方式進行自我介紹，面試官每天都要面臨眾多求職者如同復讀機一般的自我表白，這樣做就很難從眾人當中脫穎而出。
因此，在求職面試時，與平鋪直敘的語言描述相比，求職者用故事、細節、情節來描述、表現自己，代替蒼白無力、讓人疑竇叢生的自我表白，相對來得更有趣、更新鮮，更能吸引面試官的注意，讓面試官對求職者有更直觀的了解，獲得其信賴，給面試官留下較深刻的印象，這樣也就達到了講故事的主要目的。
為什么講故事？
根據勝任能力模型采用行為事件面試法
講故事是不是求職者一廂情愿的事呢？當然不是。在面試過程中，很多面試官都會問一些案例，這些案例即是故事。一位網友評論，通過描述之前的經歷來看你是否有處理類似事情的經驗，由此來推斷你是否能勝任之后的工作。許多名企或資深HR都會在面試中采用這個方法來考察求職者。在本報之前的校園講座中，廣州移動一位HR曾經理表示，名企一般會采用行為事件面試法，也就是說，用你過去的行為，推斷你未來的做法。當問應聘者過去的經歷時，常常會往下追問，以確認其是否具有一定的特質，而這個特質是根據公司的勝任能力模型來確定的。
例如某個公司需要招一個創新能力強的學生，那么，就看他過往參與的事情中有沒有表現出創新意識強，在什么項目中提出了一個什么點子等。一件事還不能決定一個人，HR就會繼續問另外一個事件，在三到四個事件中能否找到共同點，就可以判斷這個人有沒有這個能力。學生在HR的追問下回答這幾個事件，其實就是在講故事。
